外資コンサル/外資金融 各社採用活動評価
外資セミナー歴代参加者からの、外資系/日系有力企業各社 採用活動への評価
評価対象企業：UBS証券/ADL/P&G
印象がよくなった：ＵＢＳ証券 面接では冷たい感じを受けたが、インターン中はとてもフレンドリーで、仲間意識が強い会社だと感じました。
ＡＤＬ：社員の方々が個性的でおもしろく頭がよかった。
印象が悪くなった：
Ｐ＆Ｇ 単に自分と社員の方々との性格があっていないと感じました。
今まで受けた説明会や面接、インターンで感じたことからのアドバイスは、①とにかく印象をよく保つこと、②普段の姿をみせること、③内定者だけでなく、何年か働いた社員の方も出席すること、があげられます。①に関しては、面接であれ説明会であれ、あからさまに不快な行為をとることがないようにするべきだ、ということです。学生の間では、その企業の情報がループしてまわるので、マイナスの情報はマイナスのイメージを増幅されてしまいます。インターンや説明会が、企業のブランディングをかねていることを考えると、学生に好印象を残せる企業のほうが、人が集まりやすくなるのではないかと思います。
②に関しては、外用のプレゼンや形式ばった質疑応答だけではなく、普段の職場の雰囲気やそこで働いている人がどんな人たちなのか、ということを確認したいと思っている人が多いと思うので。
③実際にあった例では、入社一年目の方々と内定者の方が中心に企画をされた説明会で、表面的なことしか聞けず、大不評だった説明会があった。正規の説明会では、各年代の社員の方とお会いして話を聞けたほうが入社に対するイメージが作りやすいと感じました。
京都大学大学院 経営管理大学院 Cさん
評価対象企業：ボストンコンサルティンググループ
BCG。採用セミナー時の質問に対する鋭く的確な回答が、質問したかいがあった、と思えるクオリティのものだった。
東京大学 工学部 Iさん
評価対象企業：ドリームインキュベーター
実際にインターンに参加して印象が良くなった企業としてDream Incubator（国内ファーム）が挙げられます。理由は第一に業務内容（コンサルティング＆インキュベーション、インベストメント）の理解が進んでDream Incubatorのポジションの独自性がはっきりしたため。第二に、社員の方とインターン期間以外にもフォローアップで進路相談や食事会の機会を設けて頂くことが出来たため、会社の雰囲気理解や、親しい社員の方との懇親が進んだためです。
＜リクルーティング担当へのアドバイス＞
【打ち手】
少数の優秀大学（東大、京大、一橋、慶応、早稲田など）にターゲットを絞る、学内にまで入り込んだ広報活動により、難関資格取得を目指す学生、研究・進学志望の学生の業界＆仕事理解促進と選考プロセスへの参加拡大を行う。
【理由】
「優秀な学生」を、「論理的な思考力」「コミュニケーション能力」「モノゴトを遂行する気概」等の能力を持った学生と定義するにしても、「論理的な思考力」を持つ学生を全大学生の中からピックアップする際に、学歴を見るのは効率の面から言って妥当だと思う。割合は1:1:1ではないにしろ優秀な大学の学生の進路は、①国Ⅰ・司法試験・公認会計士等の難関資格、②研究・進学、③民間企業就職、と大別することが出来る。各々のセグメントに関する問題点と打ち手は、以下の通りになる。
１． 難関資格組
多くの資格組は外資系企業というキャリアが選択肢に入っていない。その理由は「詳しく知らない」「知りたいと思っても、手軽な機会が存在しない」といった、AIDMAで言えばAttentionやInterestの段階で水漏れしてしまっている可能性が高い。従って、（学生側の懐に飛び込むような敷居の低さの）業界研究セミナー、またはできることなら彼らが目指す資格（弁護士や公認会計士など）との比較が行えるようなキャリアフォーラムがあれば、彼らを外資系企業の選考プロセスに導くことが可能であろう。
２． 研究・進学組
このセグメントの問題も外資系企業というキャリアが選択肢に入っている学生が多くないことである。従って、①と同じような戦略を採ることが良いと思われる。一方で、最近注目されてきているMOT（技術経営）や金融工学に関する大学の講義と連携し、経営や金融の魅力について訴求する機会を持つことも、対照が学問に熱心な学生であればあるだけ有効である。
３．民間企業就職組
近年の外資系企業への、一般学生の注目度や志望度の高さを鑑みれば、これ以上従来のターゲットに対して施策を打つ必要もないと考える。
以上の考察から、冒頭に書いたような結論に至った。
東京大学 教養学部 Mさん
評価対象企業：JP モルガン
ＪＰモルガンの印象が非常によかったです。社員の方が親身に相談に乗ってくださったため、今後もし一緒に仕事をしていくことを考えたとき、とても頼りになると思ったからです。
就職活動中の学生も、企業と同じように社員の方を今後働く上での先輩として見ています。あまりにも下手な態度では不安を感じるし、傲慢が過ぎれば人として付き合いたくないと感じることもあります。毅然とした態度で仕事の魅力を語ってくださる社員の方には誰でも好印象を抱き、一緒に働いてみたいと思うはずなので、適当な発言は避け、全学生と真剣に向き合っていくことが優秀な学生を惹きつけることにつながるものと思います。
・理系の学生は就職活動の準備が一般的に遅いため、（コンサルティングファームで）ウィンタージョブしかやらないファームはスプリングジョブもやった方がいいと思います。
・BCGの理系向けセミナーは来ていたコンサルタントの数、かけた時間ともにとてもためになり、理系重視な姿勢が伝わり、人気が上がると思います。
・筆記試験はもっと問題の難易度を上げて、時間を長めにした方がいいと思います。現在の問題は対策をやったもの勝ちだと思うので、本当に優秀な人を取りこぼしていると思います。
東京大学大学院 工学系研究科 Nさん
評価対象企業：某外資系コンサルティングファーム
あるコンサルティング企業の面接では、面接官の方が全く相槌を打ってくれず、非常に冷たい印象を受けました。おそらくそのような状況での対応力をチェックするためのものなのでしょうが、ただでさえ冷たいイメージのある外資系企業においてそのような対応をされると、本当に人間味がないのではないか、と思ってしまいます。
私が出会ったすべての就活生は外資系企業であってもなるべく人情のある企業、また面接において人のぬくもりが感じられるような企業に好印象を抱いています。確かに圧迫面接で測られる能力もあるのでしょうが、外資系企業に勤める面接官ともなると他の手法でも測ることができるように思います。
以上のことから、外資系企業であるからこそ、圧迫面接を行わずに人間味を前面に出したような面接にすべきだと私は考えます。
慶応義塾大学 大学院 理工学研究科 Iさん
評価対象企業：ゴールドマン、アクセンチュア、P&G
戦略コンサル⇒全体的にどの説明会/試験に行っても社員の方が疲れている顔をしている。学生と接する機会では外の顔を作ってほしいと思った。社員の方があまり感情的ではない、プレゼンの仕方がそこまで上手ではない。全体として特に印象が良くも悪くもなっていない。
投資銀行⇒エリート感がにじみ出ている人が多いと思っていたが、そうでもなかった。むしろ他のどんな企業と比べてもあまりかわりませんよ、というスタンスだった。（ＧＳが唯一別だった）印象は先入観があったため、少し良くなった。
アドバイス：大学の中での説明会をやる企業（アクセンチュア、Ｐ＆Ｇ）などは好印象。特にＰ＆Ｇは大学別にメールを週一度配信するなどコマ目なリクルーティング活動をしている。それに比べ、外資系企業（特にコンサル）は母国でやっているようなリクルーティング（英語履歴書を郵送してください、のみとか）を実施しているところも多く、リクナビのようなサイトに登録していない場合が多い。
慶応義塾大学 法学部法律学科 Uさん
評価対象企業：バークレイズキャピタル、ソシエテジェネラル
印象が良くなった企業
バークレイズキャピタル/米国でのキャリアフォーラムにて面接を受けたのですが短い期間だったにも関わらず5名の方と面接させていただき、「本当に会社に合った優れた人材をさがしているのだな」と率直に感じました。面接の内容も候補者を蹴落とすような感じは一切なく、自分の良い所を知ろうとしてくれているのが伝わりました。
外資系投資銀行特有の何度も何度も繰り返し面接を行うのは終わりが見えなくもどかしいとも思いますが、逆にそれは会社側の真剣さの現われだと思いますし、候補者と会社の両方がwin-win関係になれるように時間をかけて見ていただけるというのは候補者の自分としては温かみを感じることができました。
印象が悪くなった企業/
ソシエテジェネラル/ リクルーター３人に学生２人の面接だったのですがリクルーターは足を組んでふんぞり返って座っていて言葉遣いも「～～じゃん」ですとか「～～っしょ」などと丁寧とは言えず、挙句の果てに履歴書を丸めて手遊びを始めてネクタイのセンスが悪いなどと人をけなすような事を言われ受験者に対しての敬意のようなものは微塵も感じられませんでした。
今思うとあれも何かのテストだったのかもしれませんがその時は遊び半分のような態度に怒りを覚えたとともに本当にこの様な人がやっていけているのかと驚きました。
某米国大学 経営学部 Iさん
評価対象企業：ゴールドマンサックス
Goldman Sachsのオペレーション部門は好印象。外資系企業には厳しい成果主義で冷たいイメージを持っていたが、同社が掲げる顧客利益第一主義、誠実さ、チームワーク重視といった企業理念はただの標語ではなく、社員の性質を抜き出しただけのものであるといった印象。
優秀な学生を獲得するには学生間のコミュニティーを活用するべき。学生の中には成績がよくなくても飛び抜けて頭の切れる人間が存在し、それは普段接している学生同士にしか分からない場合もある。そういった人間が外資系企業に興味をもつような仕組みを構築すれば、芋づる式にいい人材を見つけられる可能性がある。外資系企業への就職に積極的で意欲の高い学生に対して、優秀な仲間を集めることを条件に個別の説明会(OB訪問等)の機会を与えるなど。
上智大学大学院 経済学研究科 Iさん
評価対象企業：ATカーニー、JPモルガン
説明会しか受けていませんが、
印象が良くなった企業：A.T.カーニー
A.T.カーニーさんは、質疑応答やプレゼン形式が他社の異なり、様々な工夫がなされていました。そのことから何事においても最善・最良のものを追い求めていると感じたためA.T.カーニーさんを挙げさせていただきました。
印象が悪くなった企業：JPモルガン
普通の説明会で上と異なり何の工夫も見られなかったため。
慶応大学 Aさん
評価対象企業：UBS証券
UBS証券株式会社：2007年夏のインターンシップを通じてマーケット部門で働く人々と接する機会がありました。社員の人々はとてもざっくばらんとし、人間味に溢れるような泥臭さなどがあり、外資系企業全般に対するイメージが良くなりました。
実態とは離れたイメージを持ちながら就職活動をせざるを得ないのは情報が圧倒的に少ない就職活動生にとっては宿命であり、ここを打開できる策を取り入れられれば志望する優秀な学生（＝有名な大学の生徒としておきます）の数も増えるのではないでしょうか？実態とは乖離するイメージを払拭することは容易なことではないですし、それは外資系の企業が常に打開しようと試みているとは思います。
しかしながらやはり外資系のイメージと睨み合う学生が多いことは事実ですし、それらの学生にいかにしてキャリア選択の一つとしての「外資系企業」というポジティブな見方をしてもらえるかが、より多くの優秀な学生を獲得する上での味噌だと思います。
早稲田大学 国際教養学部 Kさん
評価対象企業：AT Kearney,ドイツ証券、日興シティ
ドイツ証券/インターン参加後、何度も懇親会を開いていただき、学生とのコミュニケーションを非常に重視されていること。また、秋に再度フィードバックを頂く機会が容易されていること。
日興シティ/インターン参加決定まで複数回の面接を行っている点。全部門合わせて十数人の方とお話する機会を設けて頂き、通常の懇親会とは異なり、緊張感のある面接を何度も体験できたこと。
A.T.Kearney/インターン時に、メンターの方が常に細かなフィードバックをくださったこと。
優秀な学生を獲得するには①母集団の拡大と②内定辞退を抑えるというふたつの段階があると考えます。
①については、一番有効なのは選考プロセスに力をいれることで、実際に入社することは別としても、選考に参加することで有益なトレーニングになるというイメージを植えつけることだと考えます。具体例を挙げるとP&Gでは大々的に戦略思考の講義を行い、沢山のグループディスカッションでケーススタディを扱う機会があります。これによってP&Gでは、入社するかどうかは別にして、沢山の学生にアクセスすることを実現しています。
②については、ブランドエクイティの構築が重要であると考えます。多くの学生は各企業のストロングポイントやウィークポイントを的確に把握できていません。そのためランキングが重要視される傾向にあります。
そのランキングを向上させるためにも、中長期的な戦略でリーグテーブルに頼らないブランドエクィティを構築する必要があると思います。また、ストロングポイントを明確に打ち出して学生にとって単一的なランキングから判断できない魅力を訴えかける必要があると思います。
慶応大学法学部 法律学科 Hさん
評価対象企業：一般
印象が悪い企業及び部門は特にありません。外資系企業が優秀な学生を獲得するために、私なら、ESの項目に大学名記載の欄を削除することを提案します。その理由は、本当に優秀な学生とは、大学名に関わらないと考えているからです。
ただし、将来、親族及び高学歴な学生同士の横の繋がり等、学生を取り巻く外部環境を考慮している企業を除いて、純粋に個人レベルで考慮している企業に限ります。優秀な学生は学歴など考慮しなくても、ESの志望動機・自己PR、筆記試験等面接の前段階で高いパフォーマンスを見せてくれるのではないでしょうか。
そこで学歴を見てしまうと先入観が生まれ、個人を評価するにあたり公平でないような気がします。ですから私なら、リクルーティング担当者の方に大学名記載の欄を敢えて削除することをアドバイスします。
東京工業大学 大学院 社会理工学研究科 Kさん
評価対象企業：ボストンコンサルティンググループ
説明会の印象から、BCGの印象が多少悪くなった。理由は最初に出てきた社員のプレゼンがあまり上手ではなかったため。せめて一回軽く通しで練習を行ったらどうか。
ICU Yさん
評価対象企業：日興シティ、ATカーニー、リーマンブラザーズ（＊2007年参加者のため、リーマンブラザーズが存在しています。/外資セミナー注釈）
印象が良くなった企業
・日興citi 理由：選考の2次面接の後に、若手社員と自由に話す機会を与えてくれた
・A.T.カーニー 理由：選考のGDの後に、詳細なフィードバックをわざわざ時間を取ってやってくれた
印象が悪くなった企業
・リーマンブラザーズ 理由：選考の際の、準備不足が所々に見られ、時間の延長などが見られた。（ただし、インターンに参加させていただき、社員さんとの交流でイメージは改善）
アドバイス：
多くの学生が選考を受けるため、なかなか難しいとは思いますが、個別のフィードバックや選考中の学生に対するケアもされると、学生の印象は極めてよくなると思います。
また、選考会の準備や連絡メールの配信など基本的な部分でマイナスイメージが付かないよう記をつけると良いと思われます。
東京大学 法学部 Iさん
評価対象企業：トーマツコンサルティング
印象が良くなった企業はトーマツコンサルティングです。インターンシップでマネージャーの方が私達学生に非常に良いアドバイスを下さったり毎日のようにミーティング等の機会を設けて指導して下さったからです。
外資系企業が優秀な学生を獲得するためには他企業に優秀な学生達が囲い込まれてしまう前に早めにエントリー受付、エントリー次第選考を適宜進めていくことが有効であると考えます。
東京大学 医学部 Kさん
評価対象企業：マッキンゼー
マッキンゼーでは、学歴によって対応が異なり印象が悪くなりました。まず、東大、早稲田、慶応以外は説明会に参加することができませんでした。選考でも学歴によってテストの時間帯が違っていて、差別的だと感じました。
優秀な学生に共通するのは知的好奇心が旺盛だということが挙げられます。その好奇心をくすぐるような業務内容を紹介することが、学生を獲得するのに効果的だと考えます。
ICU 教養学部 Hさん
評価対象企業：Morganstanley
印象が悪かったのはMorgan Stanleyです。懇親の場でも高圧的な態度を取られる社員の方が目立ちました。「優秀な学生」でも、働きやすいというのは重要なポイントだと思います。取り繕えとは言いませんが、働きやすさについての言及等もあってもいいかとは思います。
東京大学 法学部 Sさん
評価対象企業：アクセンチュア
悪印象だったのはアクセンチュア。
「SEに比べて、戦略グループの人たちは地頭がよいかもしれない。」など、戦略グループ以外の人たちに対する偏見が見られたため。
懇親会などの交流の場を設け、学生達に自社の差別化をさせることが重要であると思う。多くの内定者が、入社の理由を「働いている人」であると述べている。
早稲田大学 国際教養学部 Kさん
評価対象企業：外資全般
特に印象が変わったことはありませんがアドバイスをするとしたら以下の２点です。
・企業のネガティブな内容（弱みや競合他社との違い)を説明会等で教えて頂きたいです。もともと志望者の中には外資系企業が激務で離職率が高く、プライベートが全くないと思っている学生も多くいると考えられます。
そして説明会で企業の強みや待遇などがアピールされてもかなり割り引いて捉えられていることもあると思います。社員の方々が考えているネガティブな話をざっくばらんに語ってもらえることで逆に強みに対する信頼性も高まり、学生の獲得に有効であると考えます。
・社員の生の声を聞きやすくして欲しいです。志望者には業務内容の深い理解や考察が求められ、ある企業では学生がどういった質問をするのかが選考基準になると聞きます。そのため、一般的なセミナーでもプライベートややりがいなど単純な質問が聞きづらいと感じることがあります。これらの質問は企業側からすれば採用に関しては意味が無く、学生の優秀さを判断する手段とはならないかもしれないですが、そういった身近なことが最も学生の知りたいことであったり、そういった生の話から社員の方々を身近に感じ、仕事をイメージしやすくなることがあると思います。
社員の方々には忙しい時間を割いてもらっている立場でもあるので選考に関係ない質問をすべきではないのかもしれませんが、例えば匿名で質問できる機会などがあるといいと思いました。
東京大学 農学部 Tさん
評価対象企業：全般
就職を意識し始める時期よりももっと前に、イベントやＤＭ等で自分の会社の存在は知っておいてもらうと良いと思う。 私が理系のせいかもしれないが、まだまだ外資企業を知らない大学生が多い。
東京大学大学院 農学生命科学研究科 Nさん
評価対象企業：ボストンコンサルティンググループ
印象が良くなった企業;ボストンコンサルティンググループ
理系サマーワークショップでグループディスカッションをした時に議論が纏まらなくなりかけたときに非常に的確に議論の方向修正してくれた時に流石ボスコンの方は優秀だと感じました。
最終的にどのような学生が欲しいかというそれぞれのファームの要因が大きく関わってしまう面がありますので、ここでは受験者数を増やす方法を考えました。
やはり何といっても情報が大事であると考えられます。ファームの受験の情報さえ学生に伝わっていれば、受験されるであろうと期待される人数は増えると考えられます。次にその情報の伝え方です。
ここから私の提案になるのですが現在Web2.0時代が到来し、双方向の情報共有が盛んに行われております。そういった中でまだ就職活動がミクシィなどで行われているというのは聞いたことがありません。就職活動といったん離れたｗeb上では就職活動などで見せている顔ではなく素の就活生を見ることができると思います。
そういった所では真の意味での地頭の良さが分かるのではないでしょうか？しかしこの方法には就職活動生が全員ミクシィなどをやっているという仮定をおいておりますので、この仮定を担保しなければいけません。
東京工業大学 理工学研究科 Kさん
評価対象企業：全般
良くなった企業
ＣＤＩ： ベンチャー精神に溢れた方がいたから。想像以上にエネルギーを感じました。
ＡＴカーニー： 賢さに深みがある方がいたから。今まで受けた中で一番議論が深かったです。
悪くなった企業：
ＢＣＧ： 短絡的な印象があった。
リクルーティング担当者にアドバイスをするなら：
自社のよさ、特に競合と比較したときのよさをアピールして頂けたらよりミスマッチを減らせる
思いますが、基本的にはケース面接型の面接は面白いと思っています。
東京大学 経済学研究科金融システム専攻 Mさん
評価対象企業：UBS
ＵＢＳの投資銀行部門。学生を見下しているかんじがした。
学生に対する敬意ある態度こそがいい学生をその企業にひき付けるのだと思う。よって、リクルート担当者は、学生に関わるイベントにおける社員の態度や発言に対してなんらかの評価制度を導入するべきだと思う。
一橋大学 社会学部 Tさん
評価対象企業：マッキンゼー、ボストンコンサルティンググループ
良くなった企業は主にメールでの連絡が丁寧であり、適度に確認等も行っている会社。マッキンゼー、BCG
メールや新卒採用HPは学生とコンタクトの取れる貴重な場。このようなところからも学生は判断しているので、ユーザビリティの向上、フォーマットの作成、学生の意見を吸い上げるアンケートなどを実施し、隙を見せてはいけない。と、伝えたい。
慶応義塾大学 総合政策学部 Sさん
評価対象企業：メリルリンチ
・メリルリンチ
顧客を大事にする泥臭さを感じたから。
仕事をとってくるとき、人間関係に重きを置いている。その人間関係は経営
トップとマネージャークラス同士の対談だけにとどまらず、部長とアナリス
トとの対談を含んだ、広範囲に及んでいる。それ故に、若いうちから顧客に
対して営業活動に行ったりと、活躍の場が提供されていると感じたため。
早稲田大学 政治経済学部 Sさん
評価対象企業：UBS
UBSでのIBDの面接でのGDで、ひとつの課題(以上参照)が与えられた。
8人で20分間話し合った後、「グループとしての結論はなくてよいので、一人ずつどのような結論に至ったかPRを1分して」と言われた。
みなで話し合ってある程度コンセンサスが取れた状態から、各人PRをするというのは、他者との差別化がしづらく困った。
上智大学 総合人間科学部 Kさん
評価対象企業：UBS,リーマンブラザーズ
印象が良かった企業
ＵＢＳ（株式部門）
理由：独特の雰囲気が良い。そして、必要なら積極的に他社から引き抜き、そして他社がまだやっていないようなことをする姿勢がＵＢＳの強さだと思ったから。
リーマンブラザーズ（債権部門）
理由：社員と話していて、すごい経歴を持っている人が多く、尊敬できる優秀が多そうだったから。そして、新人を育てるという雰囲気があり、また社内の外国人比率が高くそのインターナショナル性に惹かれたから。
東京大学 大学院 情報理工学研究科 Kさん
評価対象企業：リーマンブラザーズ
<印象が悪くなった企業> リーマンブラザーズ <理由> 他の投資銀行のディナーが豪華にホテルを貸しきって行われていたのに対して、リーマンでは社内で安く済まされた印象を受けた。また、社員もVPが1人いただけで、MDクラスの方と話す機会はほとんどなかった。（UBSではディナーが、マンダリンホテルでMDクラスとディナーが行われたため、比較論として）
東京大学 経済学部 Hさん
評価対象企業：IBM
印象が良くなった企業は、サマーインターンシップで行った日本IBMです。インターンシップをする前では、「Think Pad」のイメージがあるため、マシンを単に売っているメーカーという印象しかありませんでした。しかし、インターンシップを通してわかったことは、お客様にIBMの製品を活用していただくために、開発やSEがどのようなサポートをしないといけないのか、営業を支援するためにどうすべきかなど様々な要素について、どの部門もずっと考えられていることが分かり、入社して仕事をしたいと思うようになりました。
実際に外資系企業が優秀な学生を獲得するためには、企業で行われている業務を知ることができるようになればいいと思います。説明会で単なる会社紹介や現場で働いている社員に質疑応答できるような機会を与えるだけでは満足できないと思います。そこで、インターンシップに近い状態を説明会で実現できればいいと思いました。
例えば、コンサルティングファームの説明会をワークショップとして2日にわたって行うようにすることを考えます。一日目では、会社説明と入社3年目までの若手社員やパートナぐらいのキャリアがある社員の仕事ぶりや事例を時系列に紹介することを行うことで、おおまかにでもいろんな地位にいる人の仕事内容などが分かると思われ、会社の仕組みが分かるのではないのでしょうか。
2日目は、コンサルティングファームでの業務を知るという意味で、一日に何回か実際に行われた事例を基にしてケーススタディを行う。ケーススタディを行った後に何人かのコンサルタントからフィードバックを行うようにすることで、学生にとって外からわかりにくいコンサルタントの仕事を理解できるようになるのではないでしょうか。
慶応義塾大学大学院 理工学研究科 Hさん
評価対象企業：BCG,P&G、リクルート
私がこれまでに実際に経験したセミナーやインターンシップでの印象です．
印象が良くなった企業：BCG，P&G，リクルート
印象が悪くなった企業：
外資を目指す人には思い違いをなくしてもらい，日系企業を目指す優秀な学生に興味を持ってもらいエントリーしてもらう必要があります．私の経験から重要だと判断するのは，多くの人を呼べるセミナーです．印象が良くなった3つの企業はセミナーの中で
・実りのあるコンテンツを用意する
・学生に頭を使わせる
・解を導くためのプロセスを提示する
・最後に良い学生を評価する
・学生間の交流が取れるようになっている
と，学生をひきつける仕掛けを用意していました．またリクルートさんに限れば，企業からＯＢ訪問のメールを出しており新卒採用に積極的であることが分かりました．
学生をひきつけられるセミナーを用意した上で、元々外資を目指す学生向けには，懇親会などを用意し，企業が求める素質を伝え，優秀な人材には選考時に全力を出してもらえるようにします．
また，日系企業を目指す優秀な学生に対しては，とにかくセミナーに来てもらうために認知度を上げます．
内定者にサークルやゼミで真剣に告知してもらうことを徹底する，このセミナーのように優秀な学生が集まる場に協力し，名前を出してもらうということに力をいれてはどうかと私は考えます．
早稲田大学大学院 国際情報通信研究科 Tさん